Rita Leva Montalcini

A 15 mesi dall’entrata in vigore della legge 240 è possibile tracciare un bilancio fallimentare per il percorso di reclutamento disegnato dalla “riforma”.
L’analisi quantitativa dei bandi da Ricercatore a Tempo Determinato (RTD) emanati dalle università dimostra che queste hanno attivato in modo pressoché esclusivo i non impegnativi contratti di tipo “a”, mentre il numero di bandi per i contratti di tipo “b” resta irrilevante.
Le principali cause di questo fallimento sono due: la pretesa di riformare il sistema universitario in condizioni di progressivo de finanziamento, che ha impedito agli atenei di programmare un numero adeguato di impegnative posizioni “con tenure” destinate a trasformarsi in posti da professore associato; i potenziali conflitti fra i nuovi RTD e i Ricercatori a Tempo Indeterminato messi ad esaurimento, acuiti dai ritardi nello svolgimento del reclutamento straordinario di professori associati.
Al momento, la complessità dell’attività di programmazione sta bloccando i processi di reclutamento, e la confusione è massima, tra compresenza dei Ricercatori a Tempo Determinato di tipo a) e b), norme transitorie che consentono ai vecchi precari di accedere direttamente ai contratti di tipo b), reclutamento straordinario di professori associati, possibili chiamate dirette destinate agli attuali ricercatori a tempo indeterminato, concorsi che consentono l’accesso diretto alle posizioni di professori.
L’abolizione della figura del Ricercatore a Tempo Indeterminato richiederebbe invece l’introduzione di meccanismi di tenure track realmente funzionanti, per gestire i flussi contemporanei verso la posizione di professore associato degli attuali Ricercatori a Tempo Indeterminato e dei nuovi ingressi, allo scopo di offrire concrete prospettive di carriera ai primi senza creare tappi o periodi di chiusura del reclutamento di nuovo personale.
Proposte 1) Concentrazione di tutte le figure post-doc in due tipologie a) Un Contratto unico di ricerca, di natura subordinata e a causa mista, di durata minima annuale (e massima quinquennale) dotato di tutte le garanzie riconosciute agli altri dipendenti delle università (ferie, maternità, previdenza) e del diritto all’accesso alle stesse forme di sostegno al reddito rivolte ai lavoratori precari nel resto del mondo del lavoro. I titolari di Contratto unico di ricerca dovrebbero avere il diritto di ricevere e gestire fondi di ricerca e dignità e prestigio pari ad analoghe posizioni all’estero. Il contratto unico di ricerca dovrebbe applicarsi agli attuali assegnisti, agli attuali contratti a TD di tipo a) e ai vincitori di bandi nell’ambito di specifici programmi di ricerca di alta qualificazione finanziati dall’Unione Europea o dal MIUR, per i quali devono valere le regole di chiamata specifiche relative ai profili richiesti per ciascun progetto.
b) Professori junior in tenure track: i percorsi a Tempo Determinato, a cui si accede attraverso valutazioni comparative, devono prevedere fin dall’inizio un meccanismo di tenure track ed impegnare gli atenei a offrire al titolare dei contratti la possibilità di arrivare, previe periodiche valutazioni favorevoli, all’inserimento stabile nei ruoli universitari, attraverso un meccanismo di accantonamento progressivo e scaglionato nel tempo delle risorse necessarie all’inserimento finale nel ruolo di professore associato. 2) Sbloccare le risorse per i giovani e separare reclutamento e avanzamenti: intervenire sulle regole di distribuzione delle risorse fra posizioni a TD, associati e ordinari contenute nella legge 240/2010, per investire sui nuovi ingressi ed evitare un blocco “de facto” del reclutamento che innalzerebbe ulteriormente l’età media del corpo docente più anziano d’Europa.
3) Investire sulla mobilità. Ad oggi l’unico sostegno alla mobilità è rappresentato dalle disposizioni “anti inbreeding” contenute nella legge 240, che impongono a ciascuna università statale di vincolare le risorse corrispondenti ad almeno un quinto dei posti disponibili di professore di ruolo alla chiamata di esterni. Si tratta di una norma ancora numericamente insufficiente, che curiosamente non si applica alle posizioni iniziali delle carriere (quelle da RTD). Pur tutelando le situazioni degli studiosi che hanno compiuto notevoli investimenti professionali e si trovano in età nelle quali non sempre può essere agevole essere costretti a spostarsi, per il futuro occorre estendere progressivamente l’efficacia delle disposizioni anti inbreeding puntando verso un sistema di tipo tedesco, impedendo lo svolgimento di tutta la carriera sempre nella stessa sede. 4) Bandi nazionali per posizioni post-doc e di “tenure track” che offrano ai vincitori il budget economico e i fondi di ricerca, lasciando loro la possibilità di scegliere in autonomia l’ateneo presso il quale svolgere la propria attività (escluso l’ateneo di origine), consolidando il budget legato alla posizione nel FFO. Tale iniziativa sarebbe in grado di contemperare l’autonomia universitaria con lo svolgimento di procedure nazionali, contribuirebbe a scardinare il localismo delle carriere e costituirebbe un elemento di competizione fra atenei, che sarebbero incentivati a costituire strutture e contesti in grado di attrarre i vincitori dei bandi nazionali.
5) Restituire opportunità di carriera al personale universitario: abilitazioni e piano straordinario per gli associati. Si tratta di un tema transitorio, ma di estrema rilevanza per l’attuale personale docente e ricercatore. Da troppi anni, prima nell’attesa della riforma e poi a causa dei ritardi nella sua attuazione, le procedure concorsuali per gli avanzamenti di carriera sono di fatto bloccate. Si deve quindi porre fine ai ritardi nell’emanazione dei provvedimenti necessari per l’avvio delle abilitazioni nazionali e accelerare l’attuazione del piano straordinario per la chiamata di professori associati previsto dalla legge 240 (che è opportuno sia esteso di un anno, con un investimento di ca. 100 mln di euro in più). “